La fuente: Errores de compromiso del empleado: Manipulación
Error # 4: Malentendido en la motivación: la manipulación NO ES la motivación
En 2013, a pocos meses de diferencia, dos historias salieron de Buffalo, Nueva York. El primero fue de Buffalo News, que explicó cómo los puntajes de competencia de los estudiantes de la escuela primaria, en las nuevas pruebas estandarizadas, tuvieron una “caída brusca pero anticipada” (Tan, 2013). Por ejemplo, solo el 31 por ciento de los estudiantes de tercero a octavo grado cumplió o superó los estándares de competencia.
La segunda historia informó que “Más del 90 por ciento de los maestros estatales califica como efectivo” (Paterniti, 2013). ¿Cómo puede ser esto? ¿Los maestros son efectivos pero los estudiantes están fallando? No pudiste hacer esto, ¿verdad? Pero es real, y puedes hacer que suceda a través de la manipulación y la motivación confusas. Yo llamo a esta confusión de partículas otro ejemplo de “negligencia de liderazgo”.
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La confusión entre manipulación y motivación se deriva de abrazar otra suposición falsa. Nuestros educadores y muchos de nuestros líderes creen FALSAMENTE que las personas (empleados o estudiantes) pueden estar motivadas. La verdad es que las personas pueden ser manipuladas pero no motivadas. Están naturalmente motivados en un ambiente motivador. Deben ser manipulados en un entorno desmotivador. Las escuelas están creando un contexto de desmotivación y están tratando de manipular tanto a los maestros (con evaluaciones de desempeño) como a los estudiantes (con pruebas estandarizadas) con un sistema externo de zanahoria y barra.
El liderazgo efectivo abarca una suposición diferente: los líderes no pueden motivar a las personas. Solo pueden crear un contexto que permita que la motivación ocurra naturalmente. Los estudiantes no necesitan estar motivados para aprender porque, naturalmente, quieren aprender sobre cosas que les interesan y sobre cosas que les interesan. Pero, deben ser manipulados en un contexto de desmotivación, como cuando se ven obligados a aprender algo que no es de interés.
Creo que hay tres características clave de un contexto motivador. Los llamo la Triple “A” de Compromiso y Motivación.
Ansiedad
La primera “A” es para la ansiedad . La ansiedad a menudo se considera una fuerza negativa (emoción) que causa estrés y estancamiento. La ansiedad positiva, por otro lado, es la necesidad emocional urgente de actuar antes de que se pierda una oportunidad. La ansiedad positiva es útil para el aprendizaje y el desarrollo. Un equilibrio entre las tareas desafiantes y las habilidades que una persona (estudiante o empleado) necesita para realizar esa tarea generará ansiedad positiva . Esta ansiedad positiva es necesaria para el compromiso de los empleados y es necesaria para el aprendizaje. Proporcionar a las personas los desafíos adecuados no es solo una buena práctica, sino también una motivación. En las escuelas, las pruebas estandarizadas intentan hacer esto, pero tienen un gran problema. Las pruebas son atractivas para algunos, demasiado fáciles para otros y demasiado desafiantes para la mayoría. Esta falta de equilibrio daña la motivación y por tanto daña el compromiso. Los estudiantes necesitan elección para identificar las tareas que coinciden con sus habilidades. Esto nos lleva a la segunda “A”.
Autonomía
La segunda “A” es para la autonomía . La autonomía es la libertad para determinar acciones y decisiones. La autonomía tiene que ver con la libertad de autogobierno y autogestión. Con autonomía, la persona decide cuándo y cómo actuar para resolver un problema. No es necesaria la autorización de los superiores, ya sean profesores o administradores.
El sistema escolar ha eliminado la autonomía. Los maestros no tienen opción sobre el currículo o las pruebas, pero están siendo evaluados. Por lo tanto, tienen menos control sobre cómo enseñar. La motivación se ve gravemente dañada cuando el contexto carece de autonomía.
Adelanto
La tercera “A” es para el avance . Las personas necesitan ver cómo sus esfuerzos hacen una diferencia para sí mismos y para los demás. El avance no solo debe ser progreso por el bien del progreso.
Se necesitan tres elementos para lograr el avance. Primero, debemos entender el objetivo de nuestras acciones. Las acciones deben verse en el contexto de un propósito superior. Esto significa que las “razones por las cuales” deben ser claras. En las escuelas, a los estudiantes a menudo se les dice que estudien temas “porque estarán en la prueba”. Esto es manipulación, no motivación.
En segundo lugar, debemos tener comentarios sobre nuestras tareas y que los comentarios deben ser inmediatos (o lo más inmediatos posible) y frecuentes. Sin retroalimentación inmediata y frecuente se daña la motivación. En las escuelas públicas, a menudo hay un retraso significativo en la retroalimentación. Los maestros a menudo toman días o más para calificar los exámenes y exámenes. El retraso entre la acción y la información debe ser lo más breve posible para optimizar el compromiso y la motivación de los empleados.
Esta combinación de actuar con un propósito claro y convincente, recibir retroalimentación y ver un progreso creíble mejora la experiencia de motivación. Estaba conversando con un estudiante de secundaria de 15 años el otro día. Había escrito un artículo sobre la guerra hispanoamericana la noche anterior a nuestra charla. Le pedí que me contara más sobre el tema. Me dijo que era sobre las razones por las que Estados Unidos peleó esa guerra. Le pedí que explicara esas razones, principalmente porque yo personalmente había olvidado esos hechos y tenía curiosidad por ello. Me dijo que no podía recordar. “¿Lo escribiste anoche y no lo recuerdas?”, Le dije, y él simplemente respondió: “Sí”.
Este es un ejemplo del legado de la premisa falsa y el contexto de desmotivación que crea. Muchos de nuestros líderes aún abrazan esto y es un error. Nuestros estudiantes y empleados rara vez entienden por qué un tema o tarea es importante, tienen poco o ningún desafío adecuado, poca o ninguna autonomía para trabajar con lo que les interesa, y ven poco o ningún progreso en sus esfuerzos, por lo que los líderes usan la manipulación. La confusión entre la manipulación y la motivación está viva y bien y genera resultados trágicos tanto en las escuelas como en los lugares de trabajo. Las personas no pueden ser motivadas por otros, pero sí pueden motivarse a sí mismas si trabajan dentro de un contexto motivador. Los líderes que no ven esto son culpables de negligencia de liderazgo.