Esto requiere una serie de preguntas para resolver.
¿Le hace esto a todas las demás personas en su departamento? O, sólo tú.
Si le hace esto a todos, es alguien que es agresivo en la dimensión de la identidad. Por lo tanto, con frecuencia está expresando variaciones de desprecio cuando se siente frustrado. Si él se frustra mucho, entonces obtienes este tipo de exhibición con frecuencia. Y, desafortunadamente para él, este es el camino hacia una mayor frustración según Frederick Herzberg, quien escribió “Una vez más: ¿Cómo motiva a los empleados?” para la Harvard Business Review. Como usted señala, esta crítica no adulterada no le motiva ni un ápice.
Supongo que usted no está listo para cambiar de trabajo, pedir o transferir, y al señalar que cambiar el comportamiento de sus jefes es una fantasía insana, diré que todavía hay esperanza. (Eso es asumiendo que realmente no eres un idiota torpe)
- Supongamos que usted y su padre no han tenido tiempo de hablar entre ellos durante 3 años por alguna razón y si intenta hablar con él, no le responde adecuadamente. ¿Cómo tratará de convencer a su padre o cómo intentará motivarse en su lugar?
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La alabanza es lo que tu jefe valora más. Él lo regala con moderación. (Supongo que él puede agregar una “s” si es necesario). Pero, esto también significa que esta persona quiere ser elogiada. Entonces, tienes una moneda para trabajar en esta situación.
Para esta tarea, invertimos los principios clave de DDI que normalmente se utilizan para mejorar el rendimiento de los empleados y los ponemos al servicio de mejorar el rendimiento de Boss.
Primero, sin embargo, tenemos que aclarar algunos pensamientos. La alabanza se trata de cumplir o superar las expectativas. Por lo tanto, hay un camino para esto. Establecer expectativas razonables y contar con recursos adecuados para alcanzar estos objetivos. Si las expectativas no son razonables, tiene que estar preparado para cuestionarlas, en un hecho, en lugar de una mansión rechazada o enojada.
Podría decir algo como: “Quiere que hagamos 20 de estos para el viernes. Simplemente no veo cómo. ¿Cómo abordaría este problema?”
A lo que podría obtener una respuesta despectiva: “Mira, esto es lo que te pago por hacer, para saber estas cosas”.
Y respondes: “Creo que sé cómo hacer 17, pero no tengo suficiente tiempo, dinero, etc. para llegar a 20 de la forma en que lo veo, así que hay algo que sabes que podría ayudarme. obtén esos tres últimos. Tengo que preguntar. Odio decepcionarte “.
Esto crea un acuerdo de poner o callarse en el “objetivo”. Él puede responder cómo se hace este milagro, o puede aceptar los 17 que le ofrece como meta.
Así que el trabajo uno está estableciendo expectativas claras que puedes cumplir o superar. Usas el “Odio decepcionarte” y variaciones de esto para validar su frustración, lo que extrañamente le quita todo el poder a esta frustración.
Principio clave 1. Mantener y mejorar la autoestima.
Para tu jefe esto es crucial. Es crucial para ti también, pero oye, el chico todavía no lo entiende. Enseñar esta habilidad y obtener las recompensas de usarla es algo que puede compartir, obtener una buena revisión y quizás obtener un ascenso y alejarse de esta persona. Entonces, purga tus pensamientos de Dilbert y hazte creer que esta persona es un gran jefe, a quien simplemente no entiendes cómo complacer. Es un rompecabezas. Pero, tu mirada ceñuda, tu ira y tu rechazo no ayudan a las cosas, así que déjalos ir. (O renuncie y busque un mejor jefe) Pero, si simplemente asume que esta persona tiene altas expectativas y ve que se esfuerza por cumplirlo, esto le dará puntos importantes y elogios en lugar de más basura. Es todo acerca de la actitud.
Principio clave 2. Escuchar con empatía.
(DDI y yo formamos parte de la compañía en este paso. DDI agregó un quinto paso a lo que aprendí sobre compartir pensamientos, sentimientos y razones, y digo, eso es lo que se supone que debes hacer en este paso, así como escuchar y repetir lo que otro está diciendo.)
En este paso, como comencé a explicar anteriormente, intenta caminar en los zapatos de esta persona. Es decir, intentar que compartan qué, por qué y cómo de sus expectativas o decepciones. Si están diciendo que están decepcionados, pida detalles, como en el ejemplo anterior. Tómese el tiempo para interesarse genuinamente en cómo las cosas salieron mal como un proceso y empuje la discusión fuera de usted y de mí hacia nosotros o dentro de nosotros. Esto refuerza KP1 y mueve la discusión fuera de los sentimientos personales hacia la resolución de problemas. Este es también el momento de profundizar en cómo este objetivo encaja en el gran esquema de las cosas: “¿Por qué es necesario hacer esto?” Quizás este objetivo más grande justifique que hagas un poco de exageración en esta situación. Pero, si no, entonces tal vez decirlo en voz alta hará que su jefe piense, esto suena un poco tonto, tal vez necesito repensar esto. Y, si ves esto, entras en el modo de re-negociación de objetivos.
Principio clave 3. Pida ayuda para resolver el problema.
Tu problema es el desprecio constante que te está desmotivando. Pero, si esto no es psicótico, entonces la frustración que siente su jefe tiene cierta base objetiva. Aunque debe exponer estos hechos en el paso de escucha, como en la conversación anterior, a veces los hechos se exponen mejor cuando comienza a hablar sobre recursos. Si quiere que haga esto, lo necesito o tenemos que encontrar una mejor expectativa de lo que se puede hacer. Y, si hago lo que acordamos que puedo, entonces espero ser reconocido por eso o, al menos, no dejarlo. Esto es parte de eso, “Odio decepcionarte”. Use mensajes como “Cuando dices cosas como” X “, entonces pierdo la esperanza y a veces siento que me rindo. Sé mejor, pero duele y luego me distraigo aún más”. Esto explica las consecuencias de los mensajes negativos constantes en su propio desempeño en términos que les interesan.
Principio clave 4. Proporcionar soporte sin eliminar la responsabilidad.
Esto es lo más difícil de invertir para este uso. Así que tenemos que cavar un poco. ¿Cuál es la responsabilidad de sus jefes y cómo los apoya? Bueno, ellos también tienen metas. Se les paga para apoyarlos en el logro de sus objetivos. Lograr que discutan estos objetivos es clave para entender por qué y cómo de sus “problemas”. Saber cómo su contribución “encaja” hace que sea más fácil negociar el reconocimiento apropiado cuando se logre esa meta, y conocer su parte en lugar de las partes que juegan otros y tener sus metas claras para usted y su jefe le impide ser el único obtiene “la culpa”.
Sin embargo, es responsabilidad de su jefe motivarlo y alentarlo y ayudarlo a alcanzar los objetivos que comparte. Debes estar preparado para insistir en que este contrato se mantenga.
Él dice: “¡Tu informe llegó tarde!”
Usted dice: “¿Qué pasaría si tuviera los números que necesitaba para hacer esto a tiempo? Hubiera sido capaz de hacerlo, pero en su lugar, tuve que hacerlo todo en menos de dos horas. Si vamos a hacer esto cuando sea necesario, tenemos que hacer algo para obtener estos números más rápido “.
No se trata de mí, se trata de este problema. Necesitamos resolverlo. Y, como no tengo control de esto, tienes que hacer eso … (Todo implícito).
Un jefe frustrado como un cliente enojado es realmente una gran oportunidad. Ellos creen en ti. No están obteniendo lo que quieren. Quizás esto se deba a que tienen expectativas poco realistas, pero quizás se deba a que usted puede hacerlo mejor. Tienes que resolver esto en ambas situaciones y no asumas que es todo lo uno o lo otro, pero probablemente una combinación de ambos. Tienes la habilidad en esta situación para crear algo ganador. Es el jefe que ni siquiera se molesta en hablar con usted que está listo para cortar su posición en el próximo RIF (despido).