¿Cuáles son algunos consejos para supervisar a personas que son significativamente mayores que usted, pero de menor rango en una jerarquía?

Answer 1

No entiendo totalmente esta pregunta.

¿Son mayores que tú, pero están bien con aceptar tu autoridad? Entonces … ¿cómo hay un problema?

Trata con ellos exactamente como tratarías con alguien más. ¿Qué habilidades y atributos tienen que sean útiles? ¿En qué necesitan trabajar?

Realmente, en serio, no veo cómo la edad tiene nada que ver con esto … por favor, siéntase libre de iluminarme.

– ACTUALIZACIÓN –
De acuerdo, sigo teniendo en cuenta que no considero que la edad sea relevante; Supongo que estás usando la edad como un proxy para algo.

¿Esperas que las personas mayores sean pomposas y ventosas, exigiendo obediencia por todo? ¿Esperas que las personas mayores tengan una experiencia más relevante en todo?

Lo único que se correlaciona con la edad es estar más tranquilo, porque, francamente, después de haber pasado por muchas cosas, es más fácil tomar más interrupciones con calma … pero conozco personas de mi edad (50) que han tenido una vida encantadora y apenas lidiar con una multa de tránsito, y conozco personas de unos 20 años que ya han soportado un mar de responsabilidad y han presenciado (y experimentado) la desgracia.

Así que todo lo dicho aquí son algunos “arquetipos”. Pero realmente, nuevamente, si estás pensando de esta manera, necesitas aprender mucho más sobre la dinámica humana individual.

• El tomador de decisiones (Myers-Briggs “J”) con la persona más joven “todo es bello” (MB “P”): la persona mayor actúa como mentor.
• P mayor con J más joven: la persona mayor actúa como asesor, reduciendo las cosas a unas pocas opciones y explicando las concesiones para que la persona más joven elija.
• Analista mayor, persona-persona más joven (es decir, la persona mayor tiene un Te o Ti más dominante y la persona más joven tiene una Fe o Fi más dominante): la persona mayor proporciona decisiones o elecciones que tienen que ver con el riesgo y el beneficio; realiza un seguimiento de los detalles clave; la persona más joven construye la red y hace las negociaciones (informado por la persona mayor).
• Analista más joven, persona mayor, persona: la persona mayor canaliza los contactos a la persona más joven. (Tenga en cuenta que esto realmente solo funcionará si la persona más joven es la que toma las decisiones).

Por ejemplo, soy un ENFP. ¿Que es eso? Aquí está, con mucho, la mejor explicación de las cosas de MB que he encontrado.

Answer 2

En muchos países, no se puede permitir legalmente que la edad de una persona le influya en la contratación, el despido o la promoción. No discuta la edad en las comunicaciones de la empresa, notas, comentarios, etc.

Por otro lado, su objetivo como gerente es obtener el mejor rendimiento posible de todos en su grupo. Es posible que un empleado de mayor edad tenga fortalezas únicas. Observe y aprenda sobre ellos como lo haría en la gestión de cualquier miembro de su equipo. Considera lo siguiente:

1. Es posible que se haya dado cuenta de que hacer el trabajo de la empresa puede ser más agradable y gratificante personalmente que administrar a otros. Habiendo tenido más tiempo para alcanzar sus metas financieras, puede que no haya la misma presión para aceptar la promoción. No asuma que el nodo de alguien en la red de jerarquía le dice mucho sobre la persona.

2. En igualdad de condiciones, es posible que tenga un conocimiento más amplio de su industria que usted o sus colegas más jóvenes. Escuche sus ideas sobre competidores, pasado y presente. Cuanto más tiempo nade con los tiburones, más probabilidades tendrá de sobrevivir la próxima inmersión.

3. Al estar más en su carrera, puede haber trabajado en más compañías y, por lo tanto, tener muchos más contactos en la industria. Estos son activos que le convendría aprovechar, y especialmente para los gerentes de producto y aquellos involucrados en el marketing.

4. Habrá visto más del “ciclo económico” en operación, y comprenderá cómo se comportan las empresas en tiempos de auge, en una recesión y en las transiciones de una a otra. Si ella tiene algo que ofrecer en esta área, escúchala y tómala en serio.

5. No asuma que sus habilidades técnicas son menos agudas, o que su conocimiento de las nuevas tecnologías está menos actualizado que el suyo.

6. La vida social de una persona cambia en diferentes etapas de la vida, y esto puede afectar las apariencias en el trabajo. Por ejemplo, los miembros de su equipo solo pueden comenzar a trabajar más tarde en la mañana y más tarde en el día, mientras que las personas casadas pueden ir a trabajar al amanecer y salir a tiempo para encontrarse con un cónyuge para cenar. Las personas con niños pueden programar su tiempo para que trabajen más horas durante la semana, pero nunca trabajan un fin de semana. Tenga esto en cuenta cuando evalúe los hábitos de trabajo de su equipo.

7. No te sientas amenazado por la antigüedad del miembro de tu equipo mayor. Usted es el gerente por una razón. Si alguien tiene un desempeño pobre, obviamente es algo que tendrá que abordar, pero esto no tendrá nada que ver con la edad.

Por cierto, la diferencia de edad de 10 años parece mínima. Hay gerentes de 27 años que administran empleados de 40 y 50 años en todo el lugar. Hace poco estuve en un bufete de abogados donde un socio jubilado de 90 años todavía estaba trabajando con un puñado de clientes mayores. Usaba una oficina de invitados semanalmente, usaba las salas de conferencias y hablaba regularmente con sus jóvenes colegas.

Answer 3

Creo que la respuesta depende del contexto.

En empresas de vanguardia en tecnología, este es uno de los muchos casos en los que el gerente puede no estar tan calificado técnicamente como el empleado. No tiene que ser solo por la edad, sino que también puede ser un gran talento. A menudo, los gerentes proceden de un campo diferente y se espera que lideren expertos y organizaciones que trabajan en un dominio diferente.

En tales casos, liderar por autoridad generalmente no funciona (o al menos debe ser invocado como último recurso). Los desacuerdos, en muchos escenarios de la vida, ocurren debido a la subjetividad. Una forma de resolver tales desacuerdos es convertirlos en discusiones objetivas, utilizando datos o patrones anteriores para llegar a un acuerdo. Al menos, proporcionan una forma de razonar sobre los problemas y llegar a las respuestas por consenso. (Esas respuestas no siempre tienen que inclinarse como el supervisor quería que lo hicieran).

En tal contexto, es mejor para la administración establecer una dirección (con una justificación) y guiar a las personas, dándoles la mayor libertad posible. La orientación puede extenderse a las técnicas y procesos, pero debe ser enmarcada objetivamente cuando sea posible. La humildad ayuda. Un gerente a menudo representará a la organización ante su personal y comunicará los objetivos en nombre de ella. No es personal Del mismo modo, la retroalimentación sobre el desempeño, etc., también suele ser en términos de impacto en los compañeros y en la organización. A menudo se recopila de compañeros de trabajo y se obtiene de la contribución real. Entonces, no es personal, y la edad / habilidad no debería importar para comunicar lo mismo.

A la inversa, todos los empleados, sin importar qué tan talentosos o mayores estén buscando típicamente un marco de trabajo, objetivos, expectativas, desempeño. Un gerente que no proporciona uno simplemente no está haciendo su trabajo.

Si encuentra un empleado de alto nivel que no puede emprender un discurso racional o recibir comentarios válidos porque no puede tener una conversación entre adultos y adultos con alguien más joven que ellos, entonces tal vez esa persona debería simplemente ir. Lo mismo ocurre con las personas atrapadas en el pasado: el mundo que nos rodea está cambiando continuamente y las personas que no están dispuestas a escuchar e incorporar nuevas ideas, técnicas, etc. aportan la antigüedad como un pasivo, no como un activo.

Estoy de acuerdo con algunas de las respuestas anteriores de que una de las cosas que las manos experimentadas aportan a la mesa son las habilidades blandas: juicio, comunicación, mayor repo de patrones. Emparejarlos con quienes carecen de estos (gente más joven) es una táctica obvia y efectiva.

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Hay muchos otros contextos donde las observaciones anteriores no se aplican. La mayor parte del mundo se rige por la autoridad, y la realidad es que muchos trabajos solo consisten en recibir instrucciones y ejecutarlas. La antigüedad no parece importar en absoluto, suponiendo que el supervisor tiene un nivel de habilidad muy diferente. Dudo que este tipo de contexto sea pertinente a la pregunta, pero sería bueno aclararlo.

Answer 4

Bueno, necesitas contratar personas desorientadas para clasificar entre tú y la persona mayor….

Es una broma.

El propietario de mi empresa es de mi edad, solo ha trabajado para sí mismo, mientras que yo he trabajado en algunos lugares diferentes, por lo que en muchas formas soy más sabio que él y un mejor ingeniero de software.

Creo que lo que hay que hacer es hablar con ellos de una manera clara y directa. No te pongas demasiado ego, no juegues juegos sociales, no los condescentes. Ellos verán con desprecio casi todos los comportamientos que el poder alentar en las personas. Además, si no haces nada más que jugarlos directamente, simplemente comenzarán a manipularte.

Tenía un compañero de trabajo que era mucho mayor que los dueños. Realmente miró a los dueños por no seguir su consejo. Sentía que si alguien con su antigüedad era contratado (anteriormente había sido director de una gran empresa), deberían tomar en serio sus opiniones. Así que escucha a tu trabajador mayor y valora sus opiniones. Cuando decidas en contra de lo que quieren, explícales y ayúdales a entender por qué no hiciste las cosas a su manera.

Answer 5

Hmmm. Como alguien que ahora es oficialmente “viejo” pero mentalmente todavía muy joven y como alguien que ha estado en ambos lados de esto, debo decir que este problema surge tanto de nuestra continua falta de comprensión de lo que realmente es la administración. Si bien se supone que la edad legal no es un factor de ningún tipo, de hecho es social y francamente, especialmente en la tecnología, pero también en todas partes, es un factor en la mayoría de las decisiones de Recursos Humanos en la realidad, sea lo que diga la ley.

Existe discriminación por edad. Existe en ambos sentidos, aunque es menos común para las personas más jóvenes. Aun así, una vez se me ofreció un trabajo en una escala salarial inferior a la que se suponía que tenía el puesto porque era “demasiado joven” para que me ofrecieran el puesto. Tenga en cuenta que todavía me ofrecieron el trabajo. Por supuesto que lo rechacé. Solo menciono eso para demostrar que la discriminación por edad puede cortar en ambos sentidos. Estoy bastante seguro de que ahora estoy recibiendo algo de discriminación en el otro extremo.

Estoy haciendo esto anónimo PORQUE la discriminación por edad existe. Apesta.

Pero la edad realmente tiene poco que ver con una buena gestión. El problema es que muchos, muchos gerentes no quieren tomarse el tiempo para hacer su trabajo correctamente. Los verdaderos gerentes no reprograman y acortan constantemente los 1-1s. Los verdaderos gerentes escuchan los problemas que tiene su gente y los ayudan a resolverlos. Los verdaderos gerentes están ahí para HABILITAR sus informes directos para que funcionen mejor. Si haces todas esas cosas bien, es muy poco probable que tengas problemas relacionados con la edad porque se están tratando los problemas que surjan.

Los problemas surgen cuando un informe directo anterior no ve que su gerente tenga la autoridad para administrarlos. Eso puede surgir porque, de hecho, el gerente NO está haciendo un buen trabajo al administrarlos (por desgracia, demasiado común) o porque el empleado no ve que la experiencia del colaborador individual no es lo mismo que la experiencia del gerente.

En realidad, es mi experiencia que la mayoría de los empleados mayores entienden mejor que los empleados jóvenes y ambiciosos el rol de administrador e informe directo, y están preparados para cumplir con su cometido. Pero también significa que tienen más experiencia en saber lo que debe hacer un gerente. Eso significa que te llamarán más y esperarán que hagas una entrega rápida. La gestión de informes directos más antiguos fue una experiencia extremadamente valiosa para mí anteriormente en mi carrera de gestión. Me mantuvieron alerta y aprendí mucho de ellos. También aprendí a valorar fuertemente su experiencia y al mismo tiempo desafiar las suposiciones sobre “siempre lo hicimos de esta manera”. Ese es un equilibrio constante: casi siempre hay muy buenas razones por las que las cosas se hacen o se hicieron de la manera en que se hicieron. Así que cambiar por cambios no es un buen camino.

La comunicación es clave. He encontrado que los informes directos más antiguos casi siempre caen en posiciones muy consistentes. Su trabajo es más predecible y es fácil descubrir los proyectos en los que se destacarán y luego confiar en ellos para completarlos. Pero no siempre son los mejores. Esos son los informes que están subiendo y que aún no han alcanzado su verdadero nivel.

Mi consejo es que realmente aprendas a tu gente. La mayoría de los informes directos más antiguos serán muy sólidos: la sala de máquinas de su equipo, si lo desea. Pero esperarán su apoyo más que los informes más jóvenes.

Poniéndolo de cabeza, trabajando para un gerente más joven. Esto puede ser muy desafiante: primero debe averiguar si son un buen gerente. Si lo son, entonces puedes tener una GRAN experiencia. Mi experiencia es que un buen gerente más joven que está creciendo en el rol puede ser el mejor. Ellos merecen su apoyo y valorarán sus sugerencias. Por otro lado, un mal gerente más joven puede ser el peor. Mantén la cabeza baja y sobrevive e intenta moverte a otro equipo.